Ledelsespositioner

Indledning

Heste er i stand til at eksemplificere og skabe billeder for lederskab og give os mennesker refleksioner over egen ledelse. Ofte bliver jeg mødt med, at jeg træner hestefolket i at lede deres hest, men det er slet ikke det, som jeg laver. Det næste er, at nogen tror, at jeg lærer andre at ride. Men igen skal jeg understrege, at det er ikke det, som jeg arbejder med. Men hvad er det så, at jeg laver? Jeg hjælper ledere og teams til at blive bedre til at kommunikere og skabe resultater sammen. 

Forskellen fra andre traditionelle ledelsesudviklingsforløb er hesten. Træningen af ledere og teams foregår sammen med heste, hvor deltagerne får skærpet deres blik for kommunikation, autencitet og evne til at være tilstede i nuet.   

Heste mestrer en evne, som vi mennesker kæmper med, nemlig at være til stede i nuet. De har en særlig evne til at spejle det, som de møder, samtidig med, at de følger den naturlige leder, som gør dem trygge. Mennesker, der arbejder meget med heste, har observeret tre forskellige ledelsespositioner hos heste: 

1. Ledelse forfra som jeg kalder Forandringer til teamet,
2. Ledelse fra siden, som jeg kalder Support til teamet og
3. Ledelse bagfra, som jeg kalder Tillid til teamet.

Samtidig har man kunnet observere, hvor nemt hesten skifter fra en ledelsesposition til en anden. Det er netop den evne, som er væsentlig for ledere at mestre, hvis man gerne vil have et effektivt lederskab. Goleman understreger dette ved at sige, at ledere har brug for forskellige ledelsesstile.   

 

Position 1: Forandringer til teamet 

Når heste leder forfra, kan det fx være hoppen, der er foran sit føl. Hoppen sætter retning, tempo og mål, og hvis hun fornemmer en fare, sætter hun i galop med det resultat, at føllet eller flokken følger hende væk fra faren. Når faren er væk, kan tempoet sættes til skridt og måske med tid til at græsse. Føllet udvikler ikke selvstændighed i denne position, da førerhesten har taget styringen, og føllet følger blot med.     

Ledelse forfra er særlig anvendelig, når du som øverste leder skal sætte strategien og visionen for organisationen. Set fra forretningens perspektiv, er det væsentligt, at den øverste ledelse sætter en klar retning gennem strategien og visionen. Som øverste leder har du fokus på målet og retningen og ved, hvornår flokken skal i galop (fuld fart) og hvornår den skal skridte (vi går i almindeligt tempo). Ledelsesstilen i denne position kan karakteriseres som visionær, men kan også opleves som autoritær afhængig af måden, der bliver ledet på. Jeg har imidlertid set mange visionære ledere, som ikke evner at sætte tempoet ned, inklusiv mig selv. Medarbejderne har så meget fart på hele tiden med høj risiko for udbrændthed. Så selvom man er topleder, kan man godt lede teamet fra siden og nedsætte tempoet. Der er også en anden risiko, hvis du er kommet så langt foran teamet og ikke opdager, at medarbejderne ikke er med. Medarbejderne risikerer også at brænde ud, da de hele tiden får fortalt, hvad de skal og kan risikere at miste lysten til at arbejde selvstændigt.  

Når du leder forfra, er du som leder i den mest dominerende position. Du er foran dit team og ser måske ikke så meget, hvordan den enkelte medarbejder har det. Men du kender retningen og kursen for teamet. I denne position forventes du at have overblikket, men du er også rent ledelsesmæssigt et sted, hvor du som mellemleder risikerer at brænde ud.

I min egen ledelse har jeg oplevet at være så langt foran teamet, at jeg faktisk mistede følingen med teamet. Det er en anden risiko ved at lede forfra, men her skal du som leder være varsom med at begynde at kigge bagud for at se om teamet er med. Så får du skabt en slags bremse/speeder effekt, som er med til at indikere tvivl hos dig og din ledelse. Hvis du leder fra denne position, skal du være sikker på dig selv og den retning, som du har sat. Hvis du først begynder at tvivle og kigge bagud er det på tide at skifte position og det kan fx være ledelse fra siden. Jeg har selv oplevet den her bremse/speeder effekt, som for mig er meget demotiverende.

Du kan også anvende positionen, når der fx skal startes et nyt IT projekt med mange forskellige interessenter. Hvis der ikke er en klar retning, er der risiko for, at deltagerne, som mellemlederne og medarbejderne ikke ved, hvor de skal hen. Hvis du fx har deltaget i et projekt, hvor der ikke er klar agenda og alle taler i flere forskellige retninger, så har du oplevet, hvad der sker, når ingen leder forfra. Det kan også ske, at teamet oplever konflikter ved den manglende retning, som gør teamet ineffektivt. 

Når du leder forfra, så tror du på dig selv og retningen, der er sat. Strategien er på plads og den skal eksekveres. Vær klar i din kommunikation og formålet med forandringen. Mister medarbejdere undervejs retningen, kan du overveje at lede fra siden. Her kan du være nysgerrig og undersøge årsagen til den manglende fremdrift.

Position 2 Support til teamet

Langt de fleste heste anvender denne ledelsesposition, og her er der ingen dominans fra et bestemt individ. Flokken af heste bevæger sig afsted sammen og sikrer sammen flokkens tryghed, så ingen bliver efterladt. Her kan enkeltindivider udvikle sig indenfor flokkens ramme. Det er også stedet, hvor føllet kan træne sin selvstændighed. 

Ledelse i denne position kan sammenlignes med en coachende eller demokratisk ledelsesstil. Mange store organisationer træner deres ledere til en coachende stil, enten via NLP programmer eller coach uddannelser. Det er en ledelsesstil, der har vundet meget indpas gennem de senere år. Den er særlig anvendelig, hvis du som leder ikke har det fulde billede og gerne vil have medarbejdernes input og involvering. Ledelsespositionen giver dig også mulighed for at lære medarbejdernes styrker og svagheder at kende. Du kan som leder være nysgerrig og undersøge, hvorfor fc retningen ikke er på plads eller der ikke sker noget i projektet. Mangler der ressourcer, kompetencer eller andet, der gør, at teamet ikke følger retningen? Det kan også være, at du bliver den spillende træner eller projektleder, der hjælper teamet op til en deadline. Samtidig kan det også være en effektiv position, hvis der er konflikter i teamet, som skal løses. Du kommer tæt på teamet og kan undersøge årsagssammenhænge. Positionen giver dig også gode mulighed skabe relationer til teamet, herunder udvikle til tillid, der skal være for at kunne komme i den sidste position: Tillid til teamet. 

Svagheden ved den coachende stil kan være, at du ikke får sat den klare retning for teamet. I stedet går du rundt og stiller alle de coachende spørgsmål, som hjælper til, at medarbejderen selv kan finde løsningen på konkrete udfordringer. Det er klogt, når medarbejderen har brug for den hjælp. Men hvis medarbejderen har brug for at forstå organisationens formål, kan du ikke coache dem derhen. Så er det dig, der er den. Det er også dig som leder, der er den, hvis der er krise eller der skal sættes et andet tempo i opgaveløsningen eller du skal delegere andre opgaver til teamet. 

Positionen kan sammenlignes med tilbagelænet ledelse. Det kan i nogle situationer være rigtigt overlade teamet til sig selv og give ansvaret fra sig. Men det kan også resultere i konflikter for teamet, som ikke kan fornemme retningen og hvornår de skaber værdi. Derfor skal denne ledelsesposition anvendes med forsigtighed, for i min optik er det lederen, der bærer ansvaret for medarbejdernes trivsel og resultater. Det ændrer ikke ved, at ledelse kan flyde i teamet, således teamet selv kan træffe beslutninger. Så er teamet er fokuseret og der er skabt mening, hvilket er kendetegnende for teams, der er højt specialiserede med stor viden. Men bliver ledelsen for demokratisk eller coachende, så risikerer teamet at miste retning for det overordnede formål. I sidste ende ender det galt, hvis der ikke er en, der har ansvaret og dermed ledelsen. Derfor er denne ledelsesposition heller ikke en position, som du kan hvile i som leder. Hvis du gør det, kan det få den konsekvens, at alle finder deres egen vej i organisationen. Men der mangler det fælles fodslag i teamet. Så er det i stedet på tide at overveje de to andre ledelsespositioner. 

Position 2 Tillid til teamet

Ledelse bagfra er den anden mest dominerende ledelsesposition, hvor hesten kan skabe pres bagved flokken og drive den fremad. I hesteflokken kan alle individer indtage denne rolle, men jo højere i hierakiet, at hesten er, jo mere vil den kunne dominere fra denne position. Særligt alfahingsten er stærk i denne rolle. Her er der samtidig gode muligheder for udvikling af selvstændighed af flokkens individer.

Når formålet med forandringen eller visionen er klar, så kan der med fordel ledes med tillid til teamet (position 3). Fra denne position kan du som leder se alt, hvad der foregår i teamet, men samtidig er det også teamet, der styrer gennem udfordringerne og opgaveløsningen. Ledelsesstilen kan karakteriseres som temposættende. Fra denne position kan du også sikre kommunikation og relationerne til de andre ledelseslag i organisationen. Kommunikation mellem de forskellige ledelseslag og ledelsespostioner skaber værdi for hele organisationen. Ellers er der risiko for, at tempoet eller retningen bliver forkert. Koordinering mellem ledelseslagene kan også være forum for kommunikation om konkrete initiativer, herunder hvor langt teamet er nået og hvilke resultater er skabt. Dermed bliver du også i stand til at forlange det rette tempo. Hvis alle opgaver og alle projekter er lige vigtige, og vi hele tiden skal bare videre, så er er tempoet for højt i organisationen. Du risikerer, at alt bliver ligegyldigt for medarbejdere, hvis alt er lige vigtigt. Balancen mellem pres og ikke pres er uhyre vigtig, så hvis der er kommet en ønsket reaktion på dit pres, så skal du slippe igen. Ellers kan medarbejderne miste deres evne til at vurdere og prioritere, da der aldrig er forskelle i dit pres som leder.  

Som leder skal du hele tiden være opmærksom på dit energi-niveau, når du leder teamet bagfra. Så hvis der har været tid med højt energi-niveau, skal der være tid med lavere energi-niveau. Heste har en særlig evne til at hæve og sænke det energi-niveau, som der er brug for. Ledelsespositionen kan skabe det rette empowerment for medarbejderne, hvis opgaven og retningen er klar. Det er nemlig medarbejderne, der får mulighed for at shine og får kredit for deres resultater. Det skaber rum til udvikling af den enkelte medarbejder, som man ikke i samme grad for, når man leder teamet igennem forandringer (position 1). Den leder, der leder bagfra skal passe på, at tempoet ikke bliver for højt for længe af gangen. Risikoen er nemlig at teamet bliver stresset over presset i højere grad end hvis der ledes fra position 1. Tempoet kan sænkes ved, at du samler viden til videregivelse til de øvrige ledere i organisationen. Samtidig skal du blot være opmærksom på de signaler, som medarbejderne sender til dig. Siger de fx: det er dig, der er lederen, det er dig, der bestemmer, så er medarbejderen på vej til at tage sig selv ud af ligningen. Omvendt skal der være et pres for at sikre det nødvendige momentum, så teamet performer og få leveret til tiden. Hvis ingen har den rolle, så får vi aldrig gjort opgaverne færdig. Forudsætningen er fortsat, at målet er klart for medarbejderne, ellers risikerer vi, at vi bare løber uden vi ved, hvor vi løber hen. Det er langt fra sikkert, at vi løber i samme retning, som understeger vigtigheden af, at du er opmærksom på det tempo, som du sætter for teamet. Hvis du bliver selv bliver udmattet, så er det en meget god indikation på, at tempoet er for højt. 

Hvor skal lederen så være?

Det er ikke en ledelsesstil eller -position, der er bedre end en anden. Men der er ledelsespositioner, der er mere anvendelige i nogle situationer end i andre. Netop derfor skal du kunne balancere dine forskellige ledelsespositioner. Som leder skal du nemt og agilt kunne skifte mellem de tre forskellige positioner og stadig sikre resultaterne for teamet og organisationen.  

Hvis du som leder oplever at fryse i en bestemt ledelsesposition, er det på tide at træne dit lederskab. Efter træning kan du flytte dig derhen, hvor teamet har brug for dig og din ledelse. Det afhænger af den konkrete situation, men når du kommer derhen, hvor du ikke længere tænker over ledelsesstile og positioner, så er du landet og effektiv i dit lederskab.  

Dine roller og opgaver som leder bliver kun stadig flere og mere komplekse. Derfor giver det dig værdi at overveje din egen rolle og position i forhold til teamet. Din ledelse bliver styrket, når du tør hoppe i en anden end den vante position. Så alle tre ledelsespositioner skal anvendes, når du leder. Det er ikke kun topledere, der leder forfra. Jo bedre du bliver til at skifte, jo bedre bliver din ledelse. Nogle ledere vil have en position eller ledelsesstil, som de aldrig anvender. Sammen med hesten vil du naturligt prøve alle ledelsespositioner af og dermed få trænet dine kompetencer som leder. 

Mange vil tænke, at ledelsestræning med heste er da for meget eller kun for hestefolket. Ja det har jeg nok også selv tænkt engang, indtil jeg prøvede at arbejde med heste. Her endte jeg med at blive certificeret Horse Dream partner indenfor ledelsesudvikling målrettet virksomheder, ledere og teams. I dag ved jeg, at det gør en forskel for mit lederskab, og det faktisk ikke har så meget med hesten at gøre. Det handler om dig og træning af dit lederskab.  

For noget tid siden fik jeg feedback fra et team, som jeg har fået lov at lede igen i et barselsvikariat: De kan mærke en klar forskel fra, da jeg ledede dem sidste gang. Dengang var jeg hektisk, hurtig, kunne klare alt, og det var ikke altid en god oplevelse for teamet. I dag oplever de mig som mere grounded, autentisk og tilstede. Forskellen fra den gang til nu, er indlysende: Hesten er kommet ind i mit liv. Det har gjort mig opmærksom på min ledelsesstil og -position. 

	Karakteristika	Hvornår kan du med fordel anvende positionen?	Hvad skal du være ekstra opmærksom på?
Forandringer til teamet	Du kender retningen og vejen. Der kan være usikkerheder forbundet med forandringerne. Alt er nødvendigvis ikke kendt. Som leder kan du inspirere teamet til at følge dig.	Når organisationen skal forandres eller når der er brug for en klar retning. Der bliver skabt en naturlig “følg mig, jeg kender vejen” stemning. Positionen er også anvendelig i forbindelse med krisehåndtering eller forandringer, der skal implementeres hurtigt.	Hvis der er højt konfliktniveau i teamet, da det kan risikere at polarisere teamet yderligere. Pas ligeledes på med at få skabt speeder/bremse effekt.
Support til teamet	Du hjælper teamet med at komme i mål. Det kan være op til en deadline eller hvis der ikke er fremdrift i et projekt. Dette er positionen, hvor du kan lytte og coache. Som leder i denne position kan du også være nysgerrig og finde årsagssammenhænge. Det er også her du kan skabe relationer.	Når teamet har brug for din støtte. Det kan også være, at der er konflikter eller andet, som teamet har brug for hjælp til at løse. Samtidig kan det også være denne position, hvor du er med til at få teamet til at præstere endnu bedre.	Positionen kan føre til, at der ikke er nogen, der har ansvaret og ledelsen.  Det kan skabe usikkerhed og frygt i teamet, hvis der ikke er en kendt retning.
Tillid til teamet	Her har du som leder overblikket over såvel retning som teamet. Teamet får mulighed for at arbejde selvstændigt og du kan sætte tempoet og derigennem skabe resultater.	Når retningen er kendt og teamet arbejder sammen uden konflikter. Samtidig er det en position, hvor du kan få skabt empowerment til teamet og de kan præstere.	Overvej nøje dine evner til at temposætte, da det kan få skabt en utålmodighed i din ledelse. Resultater er væsentlige, men tempoet skal afpasses med teamets kompetencer. Bliver du selv udmattet af tempoet?